Во Вьетнаме одни из наиболее прогрессивных законов о гендерном равенстве в Азии
На следующей неделе в Ханое на Всемирный экономический форум по АСЕАН соберутся региональные бизнес-лидеры. И у них есть возможность изучить успехи и неудачи Вьетнама в деле популяризации равенства между мужчинами и женщинами.
Во Вьетнаме одни из наиболее прогрессивных законов о гендерном равенстве в Азии. Страна в числе первых ратифицировала Конвенцию ООН о правах женщин в 1982 году, женщины составляют более 73% рабочей силы во Вьетнаме. Это один из самых высоких показателей в регионе.
И все же женщины во Вьетнаме в основном заняты в неквалифицированных и трудоемких отраслях. Они зарабатывают в среднем на 33 процента меньше, чем мужчины во любой сфере, причем наибольшая разница в 43 процента приходится на сельское хозяйство и иностранные компании. В правительстве из 20 министров лишь одна женщина, а из 1048 глав департаментов женщин всего 89.
Во всем мире мужчинам принадлежит больше земли, акций и других активов, чем женщинам. Мужчины больше получают за выполнение тех же обязанностей, что и женщины. Мужчин больше на более высокооплачиваемых работах. Социальные нормы, взгляды и убеждения обесценивают статус и способности женщин, оправдывают насилие и дискриминацию в отношении них и диктуют, на какую работу они могут и не могут рассчитывать. Неоплачиваемая работа по уходу, которая вносит огромный вклад в экономическое процветание мира, не признается и не оплачивается, ставит женщин в подчиненное положение и ограничивает их выбор.
Юго-Восточная Азия лидирует в секторе социального предпринимательства по равенству оплаты труда и возможностям для женщин занимать руководящие должности по сравнению со всеми другими регионами. И тем не менее женщины в Азии получают меньше мужчин и часто получают ниже минимальной заработной платы.
Уже доказано, что женщины, занимающие руководящие должности в компаниях, приносят прибыль и обеспечивают предприятиям конкурентные преимущества. На уровне государства более широкое гендерное равенство открывает огромные макроэкономические возможности. По данным исследования Института МакКинзи в 2015 году, если бы женщины участвовали на равной основе в мировой экономике, они могли бы к 2025 году генерировать дополнительный ВВП на сумму 28 трлн USD. Эта сумма примерно равна экономикам Китая и США вместе взятых.
Чтобы добиться лучших результатов, главам правительств и деловых кругов нужно начать с устранения трех ключевых барьеров на пути к экономическому равенству.
Во-первых, признать, что идея о том, будто наша экономическая модель гендерно-нейтральная – это миф. Вместо этого необходимо переоценивать и перераспределять работу по уходу, чтобы положить конец двойному бремени, с которым сталкиваются многие женщины.
Во-вторых, расширение экономических прав и возможностей женщин положительно повлияет на компании и бизнес. Но этого недостаточно, чтобы продемонстрировать приверженность изменению корпоративной культуры — укоренившихся структур, которые закрывают женщинам доступ к ресурсам, активам и руководящим должностям.
Наконец, самой сложной преградой на пути к изменениям часто являются глубоко укоренившиеся социальные нормы и убеждения внутри компаний. Политика важна, но она бесполезна, если ее не применяют последовательно.
Возможно, интуитивно азиатские бизнес-лидеры понимают, что экономического равенства можно достичь только путем прекращения гендерного неравенства, но как это сделать, четкого представления нет.
Изменение формальных правил и политики необходимо для того, чтобы механизм подотчетности в организации соответствовал ее миссии. При этом должно гарантироваться, что гендерное равенство является одним из приоритетных в принятии деловых решений, а также должны существовать нормы, касающиеся баланса семьи и работы и борьбы с сексуальными домогательствами.
Наряду с этим у сотрудников должен быть доступ к ресурсам, пространству и времени для достижения равенства, при этом больше женщин должны занимать руководящие должности, проходить профессиональную подготовку и получать возможности. Это основано на знаниях лидеров и сотрудников и их приверженности гендерному равенству и способности к диалогу.
Наконец, изменение неформальных норм и практики – это долгосрочный процесс, включающий разделение власти, признание лидерства женщин, баланс между работой и семьей и инклюзивную организационную культуру, в которой приоритетное внимание уделяется обучению и предотвращению домогательств и дискриминации.
Во Вьетнаме правовая среда обеспечивает хорошую основу для разработки компаниями гендерной политики как в рамках их организаций, так и в рамках деловых операций. Более масштабная и сложная задача заключается в укреплении мышления и культуры гендерного разнообразия на рабочем месте, таких, как противодействие гендерным стереотипам, наказание за дискриминацию по половому признаку и поощрение ценностей и моделей поведения, основанных на равенстве и разнообразии.
Компании, которые действительно стремятся к интеграции, решают проблему с помощью всеобъемлющей внутренней/внешней стратегии, включая эффективную политику, деловую культуру, которая ценит лидерство женщин и их вклад в общее процветание в обществе. Конкурентные преимущества не сводятся только к максимизации прибыли; они заключаются в гендерном разнообразии и экологической устойчивости, которые стимулируют рост бизнеса.
Источник: vnexpress.net
